积分制管理做到了全面认可员工

  积分制管理作为一套科学、实用的管理方法，其最大特点就是从人性出发进行制度设计。那么，积分制管理在制度设计上考虑了哪些人性上的需求呢？

  按照马斯洛的观点，人在满足了生理、安全等基本需求后，就应该有更高层次的需求。毫无疑问，今天组织员工的基本需求应该说都得到了满足，接下来就应该是更高层次的需求。李荣认为，在当今劳动力主体就业观念发生根本变化的背景下，从管理的角度看，组织员工最看重的是“认可、自我和快乐”。

  全面认可。李荣从乘坐电梯这件小事中悟出了人天生需要被认可的大道理。

  每次乘坐电梯，李荣都有帮其他上电梯的人按楼层按钮的习惯。一个小小的动作，得到一声谢谢，李荣感觉很值；一个小小的动作，没有一点回应，李荣就会产生另外的感觉。于是，李荣得出一个结论：每个人的哪怕是一点点好的行为，都希望得到认可，这就是人性。

  作为社会的人，天生需要被认可。这是被无数管理者所忽视的一个重要环节。在现在的企业当中，老总和其他管理者深感困惑的是，许多事情应该由员工去做，而许多员工却不愿意去做。员工的想法与此相反，他们认为许多事情做了也是白做。问题在哪里呢？李荣经过长期思考终于豁然开朗：根本原因是没有一种机制对他们为他人、为集体的付出进行认可。员工在一个组织工作，当然有工资对他们的劳动进行认可，但工资之外的劳动付出怎么认可呢？总不能做了一件事就发几块钱。很明显，这样做负面作用是很大的，它不仅会打乱薪酬体系，还会使人变得极为功利。有没有一种方法既可以对员工工资之外的劳动进行认可，又能避免负面效应呢？通过长期思考、研究和实践，李荣独创了积分制管理方法，这种管理方法最大限度地消解了用钱带来的负面效应，同时也对组织员工的所有正向付出给予了及时认可。

积分制管理区别于其他管理方法的最大特点是，它不仅管了员工的做事，更重要的是管了员工的做人。积分制管理创始人李荣研究发现：一个员工大约有60%以上的行为与企业支付给他的工资奖金没有直接的关系。例如，员工工作主动性不强，不关心公司，不文明礼貌、成天说是道非等，这些不健康的行为在员工薪酬中并不能及时得到体现，也就是说这些属于员工做人范畴的行为，显然不能因此扣他的工资，但积分制就很好地解决了这个问题。

积分制管理中的“积分”与钱没有直接关系，员工每月得多少积分并不影响员工的工资；但积分与钱又不是完全没有关系，因为它影响员工的长远福利（如年终奖、出国旅游指标、保险理财、干股分红、购车购房补贴等）。除了上述员工的不良行为用扣积分的方法解决外，员工所有正能量的付出都有积分奖励：如主动倒一次垃圾、一个为公司着想的建议、在公共车上为老人让座、乘出租车向司机道谢、春节给父母买一件礼品、快乐会议上表演一个节目等等都有积分奖励。这样，奖分扣分作为一种认可和惩戒的信号长期坚持，正能量就逐步形成了，员工的做人问题也迎刃而解了。

积分制管理的人性设计主要是做“加法”，即主要用奖分对员工进行全面认可（其实在做“加法”时相应的也就对负能量的行为做了“减法”），始终坚持让积极肯干、时时为公司着想的员工不吃亏，让“吃亏是福”成为当下的回报而不必等到来世。同时，积分制管理的人性设计也使各种制度能够真正落地，这就增强了制度的执行力，有效促进了健康企业文化的形成。

积分制管理不倡导“无名英雄”和“神圣话语”。李荣认为，“无名英雄”并不能支撑社会的发展和进步，“神圣话语”也解决不了管理上的根本问题。只有从人性出发“点对点”认可人的劳动，并用实实在在的认可回报组织员工的点滴付出，才能真正做到以人为本，才能做到可持续发展。那种以为靠空泛的表扬和说教就能激励员工的做法，是再也行不通的。人生在世，当然有一些义务是必须尽到的，比如卫国戍边、救人危难等都应该义不容辞，但如果一味倡导公民尽义务却是不可取的。因为这种做法是永远不可持续的。